Nueva regulación laboral de las personas trabajadoras al servicio del hogar

Se ha publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, con entrada en vigor el 9 de septiembre, salvo algunas excepciones, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

La norma trata de equiparar a este colectivo con el resto de las personas trabajadoras por cuenta ajena, principalmente en dos ámbitos: el sistema extintivo de la relación laboral y la prestación por desempleo. Asimismo, se garantiza la protección de la seguridad y salud de las personas que conforman este colectivo de forma equivalente a las garantías de las que goza cualquier otra persona trabajadora. Por último, se proporciona cobertura en el ámbito de la garantía salarial a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras. La reforma se alinea con la normativa antidiscriminatoria de la Unión Europea y la Organización Internacional del Trabajo.

PRINCIPALES NOVEDADES

1. Cobertura de la Seguridad Social

Se incorporan las modificaciones normativas necesarias para la equiparación en el ámbito de la Seguridad Social entre personas trabajadoras del hogar y el resto de las personas trabajadoras por cuenta ajena.

2. Desempleo

Se deroga la exclusión de la prestación por desempleo para este colectivo, haciéndose constar como nueva situación legal de desempleo, requisito indispensable para el reconocimiento de la prestación, la extinción del contrato de trabajo de las personas trabajadoras que desempeñen la actividad de servicio del hogar.

También se actualiza el cálculo del coeficiente de parcialidad a que se refiere el artículo 247 a) de la LGSS, tomando en consideración la escala incluida en función de las retribuciones percibidas por los trabajadores.

Para tener derecho a prestación por desempleo se deberá tener cubierto un período mínimo de cotización de 360 días en los últimos seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. Además del período de cotización, requiere que se encuentren afiliados y en situación de alta, que la situación legal de desempleo derive de una de las causas válidas para poder percibirla, estar inscrito en el SEPE y no haber cumplido la edad de jubilación.

La cuantía de la prestación no varía en cuanto al Régimen General. El sistema de cálculo se fundamenta en el promedio de los últimos 180 días y la cuantía es la misma 70% o 50%, según estemos en los primeros o segundos seis meses.

3. Garantía salarial del FOGASA

Se proporciona cobertura de garantía salarial al colectivo de personas trabajadoras al servicio del hogar, incluyéndolas en su ámbito subjetivo.

El FOGASA (fondo de garantía salarial) tiene como objetivo principal proporcionar a los trabajadores las percepciones salariales en caso de insolvencia o concurso de las empresas. Con el nacimiento de la obligación de cotizar para el FOGASA por parte de los empleadores, las personas trabajadoras del Servicio del Hogar podrán acudir al FOGASA, para recibir sus salarios e indemnizaciones, en caso de insolvencia o concurso de su empleador.

La indemnización se calculará a razón de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de 6 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

4. Cotizaciones

La nueva cotización es obligada a partir del 1 de octubre de 2022 tanto para los contratos nuevos como los vigentes a partir de la fecha de su entrada en vigor. Esta cotización obligada adicional a la actual es:

– Por Desempleo: el 6,05%, del que el 5,00% será a cargo de la persona empleadora y el 1,05% a cargo de la persona empleada.

– Por FOGASA: el 0,20%, a cargo exclusivo de la persona empleadora.

Y las retribuciones y bases de cotización se especifican en la disposición transitoria segunda del RDL 16/2022, tanto para 2022 como para 2023, a partir de entonces se practicará de acuerdo con la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio.

Hasta 2022 las retribuciones y bases de cotización actuales se actualizarán en idéntica proporción al incremento del SMI.

En 2023 las retribuciones mensuales y bases de cotización serán la nueva escala:

Retribuciones mensuales                                   Bases de cotización 2023

Tramo 1    hasta 269 €                                         Base: 250,00 €/mes

Tramo 2    de 269,01 hasta 418,00 €                    Base: 357,00 €

Tramo 3    de 418,01 hasta 568,00 €                    Base: 493,00 €

Tramo 4    de 568,01 hasta 718,00 €                    Base: 643,00 €

Tramo 5    de 718,01 hasta 869,00 €                    Base: 794,00 €

Tramo 6    de 869,01 hasta 1.017,00 €                 Base: 943,00 €

Tramo 7    de 1.017,01 hasta 1.166,66 €              Base: 1.166,70 €

Tramo 8    desde 1.166,67 €                                 Base: retribución mensual

También se prevé que esta escala para 2023 sea provisional, pues se actualizará en la misma proporción que lo haga el SMI para 2023.

Según la retribución mensual se localiza el tramo que corresponde en la escala y dentro del tramo la base sobre la que se calculan las cotizaciones.

5. Sistema de bonificaciones

Es obligatorio cotizar por desempleo y al FOGASA a partir del 1 de octubre. Para que estas cotizaciones no supongan un sobresfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho unas bonificaciones desde el 1 de octubre de 2022 y hasta el 31 de marzo de 2023.

• Bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en este Sistema Especial.
• Reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente a este Sistema Especial (esta reducción ya existía, se mantiene en este periodo).

Por el contrario, a partir del 1 de abril de 2023, estos beneficios en la cotización se reducen, concretándose en que, durante toda la situación de alta en dicho régimen, serán:

• Reducción del 45% o del 30% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente a este Sistema Especial, según se cumplan determinados requisitos de patrimonio y/o renta (que serán determinados reglamentariamente).

Se señala, además, que estas bonificaciones solo serán aplicables respecto de una única persona empleada de hogar en alta en el Régimen General de la Seguridad Social por cada persona empleadora. Si hubiese más de una persona empleada de hogar en alta en dicho Régimen por cada persona empleadora, la bonificación será aplicable únicamente respecto de aquella que figure en alta en primer lugar.

También se proclama el mantenimiento de los beneficios actuales por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se estén aplicando el 1 de abril de 2023, hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el Régimen General. Si bien se determina que estas bonificaciones son incompatibles con las nuevas reducciones del Real Decreto-Ley.

6. Requisitos de inscripción a la Seguridad Social

En las solicitudes de alta formuladas con respecto a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial deberán figurar, además de los datos establecidos con carácter general, el código de la cuenta de la entidad financiera en la que ha de domiciliarse el pago de la cotización y los datos correspondientes al tipo de contrato de trabajo y al contenido mínimo del mismo, consistente en el número de horas de trabajo mensuales y semanales, en el importe del salario pactado, tanto por hora realizada como mensual, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como, en su caso, en el importe del salario mensual acordado en especie y en la existencia o no de pacto de horas de presencia y/o de horas de pernocta, junto con la retribución por hora pactada.

Esta referencia obligatoria surtirá efectos desde el día 1 de enero de 2023.

7. Asunción empresarial de obligaciones en materia de cotización

Se establece que las personas empleadoras asumirán las obligaciones en materia de cotización (afiliación, altas, bajas y variaciones) para las personas trabajadoras que presten sus servicios durante menos de 60 horas/mes por empleador.

En el caso de nuevos empleadores, desde el inicio de la contratación, y en el caso de los actuales empleadores desde el 1 de enero de 2023. Durante ese mes, las personas empleadoras deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos necesarios para el cálculo y el pago de las cuotas de la Seguridad Social, y en especial los datos bancarios precisos para el pago de las cotizaciones, así como la entidad gestora o en su caso colaboradora de la Seguridad Social por la que optan a efectos de la cobertura de las contingencias profesionales, siempre y cuando todos estos datos no se hubiesen comunicado con anterioridad.

(En consecuencia, el actual beneficio en la cotización para este tipo de empleadores que asumían voluntariamente estas obligaciones desaparece, al constituir ahora una obligación).

8. Forma de los contratos

Aunque se mantiene la posibilidad de que se celebre de palabra, por remisión a lo previsto en el ET en esta materia, se establece la presunción del carácter indefinido y a jornada completa de la relación laboral cuando aquel no se realice por escrito.

Con anterioridad al RDL se presumía solo a tiempo indefinido cuando su duración fuera superior a cuatro semanas. Ahora el juego de presunciones actúa en todo caso en contra de la persona empleadora.

9. Condiciones de trabajo

Con independencia de la duración de la relación laboral, se impone la obligación de informar a la persona trabajadora acerca de las condiciones de trabajo esenciales de su contrato. El contenido de la información deberá comprender:

• Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
• La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de estos.
• El régimen de las pernoctas de la persona empleada de hogar en el domicilio familiar, en su caso.

10. Despido

Importantes efectos tienen las tres nuevas causas de extinción de la relación laboral (además de las generales del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores):

– La disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

– La modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

– El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

Cuando la persona empleadora quiera extinguir el contrato por las causas señaladas con anterioridad el procedimiento a seguir deberá ser:

1. Comunicación por escrito a la persona empleada, con la causa de forma clara e inequívoca de la voluntad de extinguir la relación laboral.

2. Simultáneamente poner a disposición la indemnización que corresponde. Las extinciones conllevarán una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades, simultáneamente a la comunicación de la extinción.

3. En caso de contratos superiores a un año, un plazo de preaviso de 20 días. En los demás casos, el plazo será de 7 días.

4. Se podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo.

De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo ordinario del despido, esto es, 33 días por año de servicio. No entra dentro de esta presunción el caso de la falta de preaviso o de error en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación del empleador de abonar la indemnización correcta y los salarios dejados de percibir en el período de preaviso.

Límite horario para empleados internos: para estas personas trabajadoras, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las 17 horas y las 8 horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

11. Desistimiento

Se elimina el desistimiento del empleador que hasta el momento era la figura más utilizada en las extinciones del contrato. El desistimiento permitía de modo unilateral, mediante el pago de una indemnización y sin alegación de causa, romper la relación laboral.

A partir de ahora el despido solo puede producirse por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar.

12. Equiparación en prevención de riesgos laborales

Se modifica la normativa de prevención de Riesgos Laborales para garantizar un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora, especialmente por lo que respeta a la prevención de la violencia contra las mujeres.

Queda pendiente su contenido de un próximo desarrollo reglamentario.

13. Otras medidas

Se regula la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales.

La norma establece también el compromiso de creación de una comisión de estudio de enfermedades profesionales, cuyo objetivo es la inclusión de la perspectiva de género en el cuadro de enfermedades para que se identifiquen y se corrijan las deficiencias que existen en el ámbito de la protección ante las enfermedades profesionales de los trabajos desarrollados mayoritariamente por mujeres.

Las Administraciones tributarias, incluidas las de régimen foral, estarán obligadas a suministrar al Servicio Público de Empleo Estatal la información sobre beneficios en la cotización que le compete.

El Gobierno se obliga a analizar las nuevas bonificaciones en la cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, a los dos años de la entrada en vigor de la norma.

El Gobierno desarrollará políticas de formación y acreditación para las personas empleadas del hogar dedicadas al cuidado o la atención de las personas que formen parte del ámbito doméstico y familiar. Estas iniciativas tendrán en cuenta las particulares condiciones de trabajo en este sector y las personas trabajadoras que desarrollan su actividad en él.